Beurteilungsfehler in der Personalbeurteilung

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Johannes Gutenberg-Universität Mainz (Institut für Soziologie), Veranstaltung: Personalauswahl und Personalentwicklung in großen Unternehmen, Sprache: Deutsch, Abstract: Unser alltägliches Leben ist geprägt durch die Interaktion zwischen uns und unseren Mitmenschen. In diesen Interaktionen spielt die Wahrnehmung und die daraus folgende Bewertung und Beurteilung von Menschen eine entscheidende Rolle. Diese alltäglichen Prozesse spielen auch in der Personalbeurteilung eine entscheidende Rolle, da sich der Beurteiler von diesen Grundstrukturen auch in seinen betrieblichen Aufgaben nicht lösen kann. Es setzt sich dabei immer mehr die Erkenntnis durch, dass unzuverlässige Beurteilungen viel häufiger vorkommen als bisher angenommen wurde und diese gravierende Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben können. Viele Beurteilungsverfahren gehen davon aus, dass jede Person durch einen guten Beobachter objektiv beschrieben und beurteilt werden kann. Diese Annahme ist jedoch utopisch. Immer wieder kommt es zu Fehleinschätzungen, die in den prinzipiellen Mängeln des Beurteilungsvermögens der Beurteiler liegen (Bronner 2001, S. 40). In vorliegender Arbeit werden die prinzipiellen Beurteilungsfehler in Personalentscheidungen behandelt. Hierbei werden sowohl Fehler, die durch einer verzerrte oder verfälschte Wahrnehmung unbewusst hervorgerufen werden, als auch bewusst vorgenommene Verzerrungen des Beobachters dargestellt. Fehler, die bei der direkten Anwendung von Beurteilungssystemen beziehungsweise im Beurteilungssystem an sich liegen werden nicht behandelt. Dabei werden die Begriffe Personal- beziehungsweise Mitarbeiterbeurteilung in dieser Arbeit wie auch in vielen Bereichen der Literatur synonym verwendet. Zu Beginn vorliegender Arbeit werden zunächst die grundsätzlichen Arten der Mitarbeiter- beziehungsweise Personalbeurteilung vorgestellt. Hieran schließen sich potenzielle Anwendungsgebiete und Ziele an. Im dem darauf folgenden werden Probleme und Fehlerquellen aufgezeigt, die der Beurteiler zu überwinden hat, wenn er das Ziel verfolgt, seine Mitarbeiter ¿gerecht¿ zu beurteilen. Im vierten Kapitel wird auf die Konsequenzen hingewiesen, die ¿falsche¿ Beurteilungen mit sich bringen können. Zudem werden Lösungsansätze aufgezeigt, die zum Ziel haben die in Kapitel 3 beschriebenen ¿Fehler¿ und ¿Verzerrungen¿ zu minimieren. Das abschließende Resümee fasst noch einmal die Grundaussagen und Probleme vorliegender Arbeit zusammen.