Commitment von High Potentials in Unternehmen: Mitarbeiterbindung durch immaterielle Anreizsysteme

In einer Zeit geprägt von Fachkräftemangel und Fluktuation zeigt dieses Werk auf, dass Fach- und Führungskräfte - oftmals als High Potentials bezeichnet - nicht zwingend extern gesucht oder mit hohen monetären Leistungen an das Unternehmen gebunden werden müssen. Nach der Beschreibung von High Potentials und deren Kompetenzen wird auf die Personalauswahlverfahren unter Rücksichtnahme der Gütekriterien eingegangen, welche als Instrument zur Identifizierung von Fach- und Führungskräften dienen. Die Gewissheit, einen derartigen Arbeitnehmerpool zu haben, ist vorteilhaft, allerdings sollte dieser Zustand nicht nur von temporärer Dauer sein. Aus diesem Grunde wird auf die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen eingegangen. In diesem Zusammenhang werden der Begriff, das Konzept und die Bedeutung des Commitments für die Mitarbeiterbindung verdeutlicht. Um einer Begriffsdiffusion vorzubeugen, wird Commitment im weiteren Verlauf mit den Begriffen Identifikation und Involvement verglichen respektive von ihnen abgegrenzt. Eine völlig neue Betrachtungsweise des Commitments ergibt sich durch die Erarbeitung des Zusammenhangs zwischen dem Commitment aus betriebswirtschaftlicher und jenem aus sozialpsychologischer Sicht. Die neugeschaffene Perspektive auf das Commitment wird auf die Wirkungsweisen von immateriellen Anreizsystemen angewandt. Es wird ersichtlich, dass extrinsische Anreize wie monetäre Zahlungen zwar zu einer Nichtunzufriedenheit führen, bei zu starker oder zu häufiger Induzierung hingegen aufgrund des Korrumpierungseffektes negative Auswirkungen haben. Zufriedenheit hingegen kann nur durch intrinsisch wirkende Motivatoren aufgebaut werden. Dem Leser wird somit aufgezeigt, inwiefern diese nicht-monetären Anreizsysteme aus sozialpsychologischer Sichtweise das Verhalten und die Einstellung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenüber elementar verändern können. Zudem wird erläutert, aus welchem Grund sich die ausschließlich materielle Anreizgestaltung nicht zwingend positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken muss.

Martin Gabor, Jahrgang 1984, entschied sich schon während seiner kaufmännischen Ausbildung, seine beruflichen und persönlichen Qualifikationen durch ein Studium weiter auszubauen, sodass der Autor sein Diplomstudium berufsbegleitend zur dualen Berufsausbildung praxisnah an einer Fachhochschule bestritt. Durch die vermittelten Kenntnisse aus der schulischen Ausbildung und der Fortbildung im Tertiären Bereich konnten die theoretischen Kenntnisse unmittelbar in die Praxis einfließen. Während dieser Zeit wurde der Ruf nach Fachkräften in der Bundesrepublik Deutschland immer lauter, die Fluktuation derer immer größer und die wirtschaftliche Situation vieler Unternehmen geriet durch den Bankencrash 2008 in Schieflage, wodurch die Motivation entstand, sich der Frage zu widmen, wie Führungskräfte im Unternehmen identifiziert und ohne Erbringung materieller Leistungen an dieses gebunden werden können.