Die Integration neuer Mitarbeiter in die Organisation: Eine qualitative Untersuchung zu den Erwartungen an einen systematischen Integrationsprozess aus Perspektive der Mitarbeiter

Inhaltsangabe:Einleitung: Die Globalisierung hat signifikante Veränderungen mit sich gebracht. Arndt bezeichnet Globalisierung als fortschreitender weltwirtschaftlicher Prozess von Verflechtung, welcher stark von ansteigenden internationalen Handels- und Kapitalströmen geprägt und von technologischem Wandel gekennzeichnet ist (vgl. Arndt, 2010, S. 8). Dieser fortschreitende Prozess kann potenzielle Vorteile, wie beispielsweise Lernkurveneffekte, Verbesserte Qualität von Produkten und Dienstleistungen oder erhöhte Wettbewerbsstärke mit sich bringen (vgl. Al-Laham, 2008, S. 652). Auswirkungen der Globalisierung stellen Unternehmen jedoch auch vor enorme Herausforderungen. Rasches Re- bzw. Agieren auf Umweltveränderungen haben sich zur überlebensnotwendigen Aufgabe für sie entwickelt. Insbesondere die Differenzierung zum Wettbewerb gestaltet sich durch den uneingeschränkten Güteraustausch und der Vielzahl an Anbietern zunehmend schwieriger. Vermehrt werden daher unternehmensinterne Wettbewerbsvorteile und Differenzierungsfaktoren identifiziert bzw. entwickelt. Während in den 80er und 90er Jahren vorwiegend der Markt im Zentrum des Managements stand (marked-based-view), kamen seit den 90er Jahren kompetenzbasierte Ansätze (core-competency approach) verstärkt in die Diskussion (vgl. Al-Laham, 2008, S. 101). Gegenwärtig fokussieren sich Strategien häufig auf unternehmensinterne Ressourcen (resource-based-view) wobei in der Praxis häufig Mischformen auftreten (vgl. Al-Laham, 2008, S. 79, 98). Auf diesem Weg haben Wissen und Humanpotenzial als strategische Erfolgsfaktoren und Differenzierungsmerkmale zunehmend an Bedeutung gewonnen und der Mitarbeiter tritt als betriebliches Potenzial und Kernkompetenz zunehmend in den Fokus des Geschehens, weswegen Investitionen in deren kontinuierlichen Entwicklung erforderlich sind. ‘Die Personalentwicklung muß als Instrument zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der arbeitenden Menschen eingesetzt werden (vgl. Becker, 2009, S. 1), weil Leistungsfähigkeit, Lern- und Entwicklungsbereitschaft Schlüsselfaktoren des Unternehmenserfolgs darstellen (vgl. Becker, 2009, S. 15)‘. Das Ergebnis der jährlichen employer insights Studie von 2011 unterstreicht die zunehmende Bedeutung des menschlichen Potenzials deutlich. Insbesondere auf die Effektivität bei der Wahl des ‘richtigen’ Mitarbeiters scheint man sich mehr denn je zu fokussieren. Mittlerweile kümmern sich 82 [...]