Die Zielvereinbarung als Instrument der Personalentwicklung - Chancen, Risiken und Ausblick

Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Rheinland-Pfälzische Technische Universität Kaiserslautern-Landau (Distance and International Studies Center), Sprache: Deutsch, Abstract: 1. Präambel - Grundlegendes zur Zielvereinbarung im Kontext der Personalentwicklung Moderne Managementkonzepte, veränderte Arbeits- und Umweltbedingungen und die damit einhergehenden, neuen Unternehmensorganisationen erfordern innovative Personalentwicklungsmaßnahmen. Gemäß Arnold (2006) ist 'innovative Personalentwicklung(...)strategisch begründet und verfügt mittlerweile über Instrumente und Vorgehensweisen, mit deren Hilfe Betriebe, Behörden und Organisationen, die die Potentiale ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser nutzen wollen, sich selbst auf den Weg machen können.' Um Mitarbeiter strategisch und zielgerichtet entwickeln zu können, bedarf es eines Konzepts, das Unternehmensziele auf Mitarbeiterebene operationalisiert und zum zielgerichteten Handeln anregt. Hierbei geraten insbesondere Zielvereinbarungssysteme in den Blickpunkt. Mit den Mitarbeitern werden Ziele definiert,die aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Mitarbeiter sollen entsprechend in einem eigenverantwortlich und selbststeuernd durchgeführten Zielumsetzungsprozess die vorher festgelegten Ergebnisse erzielen. Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es, herauszufinden, inwieweit hierfür Potential vorhanden ist oder noch ausgebildet werden muss.Das Zielvereinbarungssystem (ZVS) dient in dem Zusammenhang als Messinstrument für eine innovative, strategische Personalentwicklung. Diese agiert idealerweise proaktiv und erkennt individuelle Fähigkeiten und Bedürfnisse schon im Vorfeld, um eine Maßnahmenplanung rechtzeitig umsetzen zu können. In der Praxis werden Zielsysteme oft jedoch noch ohne den Aspekt einer kontinuierlichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern, Vorgesetzten und Unternehmen eingesetzt.In dieser Masterarbeit soll zunächst auf den unternehmensindividuellen Zweck und Nutzen von Zielmanagement eingegangen werden. Wesentlichen Einfluss auf die Erfolgswirksamkeit haben zweifellos die dabei unmittelbar beteiligten Partner: Der Vorgesetzte und sein Mitarbeiter. Ihre Rollen im Zielprozess sind von wesentlicher Bedeutung.Folgend wird - um auf einen zentralen Punkt der Thematik dieser Arbeit zu kommen - erläutert wie ein PE-Management sinnvoll in den Zielkreislauf integriert werden kann. Neben dieser Chance PE-Management folgerichtig mit dem Zielprozess zu verbinden,um Mitarbeiterentwicklung 'along the Process' zu generieren, geraten darüber hinaus weitere Aspekte in den Blickpunkt, die von erheblicher Bedeutung für den Erfolg oder Misserfolg eines Zielsystems sind.