Persönlichkeitstests im Recruitingprozess

Inhaltsangabe:Einleitung: Der Mitarbeiter ist in einem Unternehmen von enormer Bedeutung. Umso wichtiger ist es, von Beginn an die passendsten Bewerber herauszufiltern, damit die Aufwendungen bei der Personalauswahl nicht in kostspieligen Fehlbesetzungen enden. Für ein umfassendes Bild über die Kandidaten spielen deswegen nicht nur deren fachliche und methodische Qualifikationen eine Rolle, sondern auch die Persönlichkeit. Persönlichkeitstests haben sich als Instrument zur Mitarbeiterauswahl in deutschen Unternehmen jedoch noch nicht etablieren können und auch die wissenschaftliche Sicht zu diesem Thema enthält einige Kontroversen. Die eher negative Haltung setzt sich aus verschiedenen Einzelaspekten zusammen. So werden Tests jeglicher Art in Deutschland deutlich weniger eingesetzt als im internationalen Vergleich. Dies resultiert sowohl aus einer jahrzehntelangen Ablehnung und weitgehenden Vernachlässigung der gesamten psychologischen Eignungsdiagnostik, als auch der Tatsache, dass für Unternehmen bis etwa zum Ende der neunziger Jahre kaum adäquate Verfahren auf dem Markt erwerbbar waren, da das Durchführungsmonopol oftmals bei Psychologen lag. Nach wie vor sind Persönlichkeitstests im Gegensatz zu Fähigkeits- oder Leistungstests meist als weniger valide angesehen; sie werden demnach auch weniger akzeptiert und in Bewerbungsverfahren eingesetzt. Hinzu kommt, dass wenn Unternehmen Persönlichkeitstests anwenden, sie dies vor allem im Bereich der Personal- und Führungskräfteentwicklung tun; nicht jedoch im Recruiting. Außerdem sind viele Testverfahren veraltet, von Unternehmen in fragwürdiger Weise selbst zusammengestellt oder für klinische – und nicht für wirtschaftsberufliche – Zwecke entwickelt worden. Seit einigen Jahren aber ist eine Trendwende erkennbar. Psychologische Tests erfreuen sich wieder verstärkt wissenschaftlichen Interesses (aus dem neue bzw. revidierte Verfahren hervorgehen) und auch der Testmarkt wird durch neue, kommerzielle Anbieter von Persönlichkeitstests belebt. Das Resultat ist jedoch gleichzeitig eine unübersichtliche Vielfalt, so dass Unternehmen schnell den Überblick verlieren können, welche Persönlichkeitstests für die Personalauswahl geeignet sind. Einer Vielzahl wissenschaftlich fundierter Verfahren – die jedoch nicht für den Recruitingeinsatz adäquat sind – steht eine Vielzahl kommerziell entwickelter Verfahren gegenüber – deren Gültigkeit von den jeweiligen Entwicklern allerdings nicht immer ausreichend belegt [...]