Transferförderung wissenschaftlicher Weiterbildung durch die Rolle der Führungskraft

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 1,3, Pädagogische Hochschule Ludwigsburg (Institut für Bildungswissenschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bedeutung lebensbegleitenden Lernens gewinnt durch die schnelle gesellschaftliche und technologische Entwicklung in der heutigen Gesellschaft immer mehr Relevanz. Symbole für die daraus entstehenden Problemlagen sind beispielsweise Begriffe wie der demografische Wandel, Fachkräftemangel, Kompetenzentwicklung, Wissenstransfer und internationale Wettbewerbsfähigkeit. Der stetige technische, wirtschaftliche und soziale Wandel und die nach sich ziehenden Herausforderungen machen den Stand individuellen Wissens vermehrt zur Grundlage für die soziale und berufliche Einbindung in die Gesellschaft. Im Sinne des lebenslangen Lernens hat die wissenschaftliche Weiterbildung zum Ziel, das eigene Entwicklungspotenzial zu gestalten und die berufliche Laufbahn zu stärken. Der Zugang zur wissenschaftlichen Weiterbildung ist jedoch bisher aufgrund ihrer strukturellen Bedingungen nicht für alle darauf angewiesene Berufsgruppen zugänglich, weshalb Widerstände bei der Eingliederung der wissenschaftlichen Weiterbildung in das Konzept des lebenslangen Lernens auftreten. Im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, welche vor allem vom Wandel der Globalisierung und dem technologischen Fortschritt abhängig sind, erhält die wissenschaftliche Weiterbildung der Mitarbeiter auch hier einen immer größeren Stellenwert. Unternehmensstrukturen müssen anpassungsfähig sein, um auf zukünftige Entwicklungen reagieren zu können, Veränderungsprozesse zu antizipieren und mitzugestalten. Wissen wird in diesem Zusammenhang immer mehr zu einem bedeutenden Innovations- und Produktionsfaktor. Der Führungskraft kommt an dieser Stelle eine besonders bedeutsame Rolle zu, da sie mit ihrem Verhalten direkten Einfluss auf die Möglichkeit der Anwendung des Gelernten nimmt und damit einhergehend zur Verhaltensänderung und Entwicklung neuer Kompetenzen bei den Mitarbeitern beiträgt. Jedoch werden Möglichkeiten zur Transferförderung von der Führungskraft in der Praxis hauptsächlich unzureichend oder gar nicht genutzt. Dies kann auf ein fehlendes Bewusstsein über die Wirkung unterstützenden Verhaltens oder auf mangelnde Kenntnisse bezüglich transferfördernder Maßnahmen zurückgeführt werden. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Arbeit ist es daher darzulegen, in welchem Rollenverständnis, mit welchen Verhaltensweisen und einzelnen Maßnahmen die Führungskraft ihre Mitarbeiter beim Transfer bestmöglich unterstützt, um die Anwendung neu erlernten und innovativen Wissens zu fördern.