Zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität durch das Vergütungssystem

Vor allem der demografische Faktor aber auch weitere Umweltbedingungen werden zu einem scharfen Wettbewerb um Talente führen - und diese Talente sind die für viele Unternehmen entscheidenden Wettbewerbsfaktoren. Deshalb stellt sich allgemein die Frage, wie dieser Wettbewerb zu gewinnen ist, und speziell, ob das Vergütungssystem wie oft vermutet der wesentliche Faktor der Arbeitgeberattraktivität ist. Die Untersuchung beschäftigt sich mit genau dieser Frage. Ausgangspunkt sind die bekannten demografischen Entwicklungen sowie die abnehmende Attraktivität einiger Branchen - beispielsweise der Finanzindustrie - in Verbindung mit der These ,Eine hohe Vergütung führt unmittelbar zu einer hohen Attraktivität als Arbeitgeber'. Herausgearbeitet wird, was unter ,Arbeitgeberattraktivität' zu verstehen ist und wie sie in das bekanntere Konzept der Arbeitgebermarke eingebunden ist. Anreize und verwandte Konstrukte werden in ihrer Entstehung und Wirkung beschrieben, wobei besonders auf Motive und Einstellungen eingegangen wird. Darauf aufbauend wird dargestellt, welche Attraktivitätsfaktoren infrage kommen und wie der derzeitige empirische und theoretische Erkenntnisstand zur Arbeitgeberattraktivität ist. Unterschieden wird dabei zwischen potenziellen Mitarbeitern und bereits im Unternehmen Beschäftigten. Untersucht wird, welche Wirkung der Attraktivitätsfaktor ,monetäre Vergütung' in all seinen Facetten aufweist. Daneben wird auch auf nichtmonetäre Anreize eingegangen. Herausgearbeitet wird die Bedeutung der relativen Höhe der Vergütung. Dabei geht der Autor besonders darauf ein, welche Elemente der Vergütung die Arbeitgeberattraktivität positiv beeinflussen. Aufgezeigt wird auch, welche Grenzen des Einsatzes der Vergütung erkennbar sind. Daraus lassen sich Handlungsempfehlungen ableiten, wie dem Ziel der Arbeitgeberattraktivität durch eine entsprechende Gestaltung des Vergütungssystems Rechnung getragen werden kann. Dies wird exemplarisch für eine regionale Filialbank durchgeführt, die Ergebnisse lassen sich jedoch leicht auf mittelständische, vertriebsorientierte Unternehmen übertragen.

Steffen Opitz, 1967 in Peine geboren, studierte nach abgeschlossener Bankausbildung Wirtschaftswissenschaften an der Universität Hannover und schloss als Diplom-Ökonom ab. Gute Leistungen führten zur Aufnahme in die Studienstiftung des deutschen Volkes. Seine berufliche Entwicklung im Bankwesen brachte ihm vielfältige Erfahrungen, sowohl im Private Banking und Firmenkundengeschäft als auch im Personalmanagement. Theorie und Praxis konnte er durch Fachaufsätze, seine Referenten- und Prüfungstätigkeit sowie einen Lehrauftrag an einer Hochschule gut verbinden. 2011 schloss er an der Steinbeis-Hochschule Berlin sein zweites Studium als Master of Business Administration ab.